青燕服装厂越办越大，员工从一开始的五十来人，慢慢涨到了一百多号。人多了，干活的人手是够了，可新的麻烦也跟着来了——管理跟不上了。
苏青很快就发现了问题。车间里，有的工人手脚麻利，一天能缝一百多件衣服，针脚又匀又齐，很少出次品；可有的工人磨磨蹭蹭，一天下来才做五六十件，还时不时有跳线、纽扣没缝牢的情况。都是拿一样的工资，干多干少一个样，干好干坏没区别，时间一长，勤快人也慢慢没了劲头。
有一次，裁布组的老张跟苏青抱怨：“苏厂长，你看看，小李跟小王一起进的厂，小李一天能裁两百片衣片，尺寸误差从来没超过半厘米；小王倒好，一天裁一百片都费劲，还经常裁歪，害得缝纫组的人得返工，耽误大家进度。俩人工资一样，这也太不公平了！”
苏青心里也犯愁。不光是一线工人，管理层也有点跟不上趟了。生产主管王建军以前管五十人还行，现在要管一百多号人，安排生产、处理矛盾，经常手忙脚乱。有时候车间里机器坏了，他不知道该先修哪台；有时候两个工人闹矛盾，他也不知道怎么调解，最后还得苏青出面。
销售部也有类似的问题。三个销售人员，张强跑市场最勤快，订单也最多；可另外两个总爱偷懒，跑几个客户就回来歇着，订单量差了一大截。可因为没个明确的说法，奖金都是平均分，张强心里也挺委屈。
这些事儿堆在一起，苏青夜里都睡不好觉。她知道，再这么下去，厂子迟早要出乱子。人多了不能没规矩，管理得跟上，不然干好干坏一个样，谁还愿意好好干活？
这天，苏青听说邻县有家服装厂，规模跟自己差不多，管理得特别好，员工积极性也高。她特意抽了一天时间，跑去人家厂里取经。
那家服装厂的老厂长跟苏青说实话：“妹子，人多了就得有章法，光靠喊口号没用。我们这儿实行绩效考核，干得多、干得好的就多拿钱，干得差的就少拿，甚至扣奖金。这样一来，没人敢偷懒，大家都卯着劲干活。”
苏青一听，眼睛一下子亮了。这不就是自己想要的办法吗？回到厂里，她立刻把管理层都召集起来，把自己的想法说了：“现在人多了，管理得改改规矩。我打算搞个绩效考核制度，谁干活勤快、做得好，工资奖金就多给；谁偷懒、做得差，就少给甚至不给奖金。大家觉得怎么样？”
王建军第一个赞成：“苏厂长，我看行！以前干好干坏一个样，确实有人偷懒。搞了考核，大家就有奔头了，我管理起来也方便多了。”
销售部的张强也点头：“是啊，这样能者多劳，多劳多得，大家才愿意使劲跑市场。”
接下来，苏青就琢磨着怎么制定这个考核制度，得简单明了，大家都能看懂，执行起来也方便。
她跟管理层一起，把员工分成了几类：一线生产工人、设计师、销售人员、管理人员，每类人的考核指标都不一样。
对一线生产工人，考核主要看三样：一是工作效率，比如缝纫工一天能缝多少件衣服，裁布工一天能裁多少片，都定个基本数，超过的就算超额完成；二是产品质量，每做一批活，质检部统计合格率，合格率越高，分数越高；三是工作态度，比如上班有没有迟到早退，有没有偷懒耍滑，有没有跟同事闹矛盾影响生产。
对设计师，考核看设计的款式卖得好不好，有没有爆款，能不能按时出新款。
对销售人员，考核看订单量多少，回款快不快，客户反馈好不好。
考核结果分成三个等级：优秀、合格、不合格。优秀的，除了基本工资，奖金翻倍；合格的，拿正常奖金；不合格的，没有奖金，连续两个月不合格的，还得谈话，再不行就调离岗位或者辞退。
制度定出来后，苏青没有直接推行，而是先在厂里开了个全体员工大会，把制度一条条讲清楚，让大家都明白。
“大家听好了，”苏青站在车间的空地上，对着一百多号员工说，“以后咱们干活，不再是干多干少一个样了。你干得快、做得好，工资奖金就比别人多；你要是偷懒、做得差，就拿不到奖金。我就是要让好好干活的人不吃亏，让偷懒耍滑的人没好处。”
有工人问：“苏厂长，那具体怎么算啊？会不会太复杂了？”
苏青笑着说：“一点不复杂。比如缝纫工，基本任务是一天八十件，你要是做了一百件，效率就超额了；做出来的衣服没次品，质量就是满分；上班不迟到不早退，态度就是满分。三项加起来，优秀就拿双倍奖金，就这么简单。”
大家一听，都明白了。勤快的工人心里乐开了花，觉得终于能凭本事多挣钱了；那些爱偷懒的，也知道以后不能再混日子了。
制度推行的第一个月，车间里就变了样。以前磨磨蹭蹭的工人，现在手脚麻利多了；以前总出次品的，也开始仔细检查自己做的活，生怕影响合格率。
刘桂英大姐以前一天做九十件，现在天天能做一百一十多件，质量还都是优等，月底拿到双倍奖金，笑得合不拢嘴：“这绩效考核就是好，多干活多拿钱，心里踏实！”
那个以前爱偷懒的小王，看到别人都在使劲干，自己也不敢懈怠了，产量和质量都赶了上来，月底拿到了合格的奖金，跟苏青说：“苏厂长，我以后一定好好干，争取下个月拿优秀！”
解决了员工的问题，苏青又把目光放在了管理层身上。管理层是厂子的骨干，要是他们管理水平不行，就算有绩效考核制度，也执行不好。
以前王建军管生产，都是凭经验，有时候安排任务不合理，导致有的生产线忙得团团转，有的却闲着没事干。销售部的管理也跟不上，销售人员跑市场没规划，有的地区跑了好几遍，有的地区却没人去。
苏青决定，定期组织管理层培训，让他们学先进的管理经验。她特意从市里请了个有几十年管理经验的老厂长，每个月来厂里讲一次课，还给管理层买了几本管理方面的书，让他们平时多看看。
老厂长讲课特别实在，不讲那些听不懂的大道理，专讲怎么安排生产、怎么跟员工沟通、怎么解决矛盾。
“管理工人，不能光靠喊，得知道每个人的特长，”老厂长对着管理层说，“比如有的工人擅长缝纽扣，有的擅长锁边，你得把他们安排到合适的岗位上，才能提高效率。遇到工人闹矛盾，不能各打五十大板，得问清楚原因，公正处理，让大家心服口服。”
王建军听得特别认真，还拿个小本子记下来。以前他安排生产，总是想到哪写到哪，现在他学会了提前制定生产计划，根据订单量合理安排人手，生产线再也不混乱了。遇到工人闹矛盾，他也不再慌了，先听双方把话说完，再讲道理，大多能顺利解决。
销售部也跟着学，制定了市场开拓计划，每个销售人员负责几个地区，定期回访客户，订单量比以前又涨了不少。
苏青还让管理层之间互相交流经验，比如生产部遇到的问题，销售部有没有好的解决办法；销售部反馈的市场需求，生产部怎么调整生产。大家互相学习，管理水平都提高了不少。
过了几个月，厂子的变化越来越明显。车间里，工人们干活又快又好，次品率比以前降了很多；管理层安排生产、处理问题有条不紊，再也不用苏青事事操心了。
有一次，苏青去车间转了转，看到大家都在埋头干活，脸上带着劲，没有以前那种磨洋工的样子。王建军拿着生产计划，正在给组长们安排任务，条理清晰，大家都听得明明白白。
晚上回家，陆庭州看着苏青轻松的样子，笑着说：“现在厂里管理顺了，你也不用天天愁眉苦脸了。”
苏青点点头，心里挺感慨：“是啊，人多了确实难管，但只要找对了办法，制定好规矩，再让管理层多学本事，就没有管不好的。咱们办厂子，不光要产品好、销量好，管理也得跟上，这样厂子才能走得稳、走得远。”
陆庭州说：“你这两步走得挺对，绩效考核让工人有了干劲，管理层培训让骨干有了本事，以后厂子再扩大，也不怕管理跟不上了。”
苏青笑了笑，看着窗外厂里的灯火，心里踏实多了。她知道，管理难题不是一天两天能解决的，以后厂子还会发展，还会遇到新的问题，但只要肯琢磨、肯学习，就没有解决不了的困难。
现在，青燕服装厂就像一台运转顺畅的机器，每个零件都在自己的位置上好好干活，朝着更远的目标一步步往前走。而苏青心里也清楚，这一切，都是管好厂子、带好队伍的结果。