周四下午四点，公司内部论坛。
一个标题为《健康工作模式到底是进步还是倒退？》的帖子，在短短两小时内回复破千，被管理员置顶加精，后面跟着一个火红的“热”字。
发帖人id“老员工心声”，注册时间显示是六年前，应该是个真实的老员工。帖子内容很长，语气激烈：
“我在公司八年了，从三十个人的小团队做到现在的三千人大公司。我见证了公司的成长，也贡献了我的青春和健康。”
“以前我们是什么样子？为了一个项目可以通宵三天，为了一个客户可以连轴转两周，为了上线可以睡在公司。那时候我们穷，但心齐；累，但快乐；苦，但有盼头。”
“现在呢？公司上市了，有钱了，开始讲‘健康工作’了。不准加班，要保证睡眠，要弹性工作，要远程办公……听起来很好，但我想问：这还是那个我们拼出来的公司吗？”
“我理解年轻人要生活，要健康，要家庭。但公司不是养老院，商场如战场，你不拼命，别人就在拼命。等到市场份额被抢走，股价下跌，公司裁员的时候，这些‘健康’、‘生活’还有什么意义？”
“我不是反对改革，但任何事情都要有个度。现在公司里已经明显分成两派了——新派天天讲效率，讲方法，讲健康；旧派还在坚持奋斗，坚持拼搏，坚持奉献。”
“最可怕的是，新派的人看不起旧派，觉得他们‘笨’、‘不懂科学管理’；旧派的人看不惯新派，觉得他们‘娇气’、‘吃不了苦’。”
“公司内部会议，现在经常是两派人各说各话，谁也说服不了谁。协作项目，新派团队按点下班，旧派团队加班赶工，最后互相埋怨。”
“这样下去，公司会分裂的。我真的很担心。”
帖子下面，回复分成两个阵营，泾渭分明。
支持新派的回复：
“楼主醒醒吧，都什么年代了还讲通宵三天？那叫奋斗？那叫自残！”
“我就是从旧派转变过来的，以前天天加班，身体垮了，家庭差点散了。现在效率提升了，身体好了，家庭和睦了。哪个更值？”
“公司不是战场，员工不是士兵。我们需要的是可持续的发展，不是透支式的冲刺。”
“旧派那种‘用时长论英雄’的文化早该淘汰了。效率才是王道。”
支持旧派的回复：
“新派就是被惯坏了。我们当年哪有这么多讲究？”
“效率？真到了关键时刻，还是得靠拼！去年那个紧急项目，要不是我们组连续加班一周，能拿下来吗？”
“现在年轻人一点苦都吃不了，还找各种科学理由。说白了就是懒！”
“公司这样搞下去，狼性没了，竞争力就没了。”
中立的回复：
“其实两边都有道理。工作需要拼搏，但也需要健康。关键是找到平衡点。”
“改革不能一刀切。有些岗位确实需要随时响应，有些岗位可以弹性安排。”
“最怕的是形成对立。公司应该引导，而不是放任两边互相攻击。”
“建议管理层出面，制定更细致的方案，避免分裂。”
林眠在办公室里看到这个帖子时，心里一沉。
他知道改革会有阻力，会有反复，但没想到会演变成这样明显的派系对立。
更让他担心的是，这种对立不是理念之争，已经上升到了人身攻击和团队隔阂。
他往下翻，看到一条刺眼的回复：
“研发五组那些‘睡神’，现在尾巴翘到天上去了。看不起我们这些还在加班的组，说我们‘不懂科学’、‘效率低下’。呵呵，他们那点效率，还不是建立在别人负重前行的基础上？”
这条回复下面，很多人点赞。
也有人反驳：“五组用更少时间完成了更多工作，数据摆在那里，有什么好酸的？”
但反驳的声音被淹没了。
林眠关掉论坛，靠在椅背上。
他知道问题出在哪里。
改革推进得太快，配套措施没跟上。试点团队成功了，但其他团队还在观望或抵触。成功团队有优越感，未改革团队有危机感。加上绩效考核、资源分配等机制还没完全调整，矛盾就激化了。
更重要的是——管理者们的态度。
支持改革的张明涛、刘守义、杨敏等人，在推动自己部门改革。但还有一些管理者，特别是业务压力大的部门，嘴上支持，实际抵触，或者不知道怎么改，干脆维持现状。
这种不一致，导致了员工层面的混乱和对立。
林眠拿起手机，给苏早发消息：“看到论坛那个帖子了吗？”
苏早秒回：“正在看。情况比想象中严重。”
“怎么办？”
“不能放任。对立会毁掉改革。”
“我建议紧急开会。把两边代表都请来，当面沟通。”
“好。我来组织。时间？地点？”
“今晚七点，公司会议室。不能拖。”
放下手机，林眠走出办公室，准备去研发部找王磊和张明涛。
走到研发部时，他感觉气氛明显不对。
以前研发部虽然忙，但大家偶尔还会开玩笑，交流技术。现在，办公区里很安静，安静得诡异。各组之间似乎有了一道无形的墙——试点团队的人聚在一起讨论效率工具，非试点团队的人埋头写代码，互不交流。
他走到五组办公区，王磊正在和一个三组的工程师说话——或者说，在争论。
“你们组那个项目，明明可以提前规划，非要拖到最后加班。”王磊说，“我们组用的方法，可以帮你们提升效率……”
“不用了。”三组的工程师冷冷打断，“我们组有自己的工作方式。你们那套，不适合我们。”
“可是数据证明……”
“数据是数据，现实是现实。”对方转身就走，“我们组这个月要完成三个紧急项目，没时间搞什么‘健康工作’。”
王磊站在那里，脸色难看。
林眠走过去，拍了拍他的肩。
“林组长。”王磊看到他，苦笑，“你都看到了。”
“看到了。”林眠说，“今晚七点开会，讨论这个问题。你也来。”
“我？”王磊犹豫，“我去合适吗？我现在好像是‘新派代表’，去了会不会激化矛盾？”
“正是因为你是代表，才必须去。”林眠说，“但记住——去不是要证明自己正确，是要倾听对方，理解对方，找到共同点。”
王磊沉思了一会儿，点头：“我明白了。”
林眠又去找张明涛。
张明涛正在和几个组长开会，气氛也很凝重。
“张总监，现在研发部明显分两派了。”一个组长说，“试点团队和非试点团队，互相看不顺眼。协作项目，互相推诿。这样下去，研发工作要受影响。”
“我知道。”张明涛揉着太阳穴，“我正在想办法。”
“办法就是停止试点，统一管理。”另一个组长说，“要么大家都健康工作，要么大家都奋斗拼搏。现在这样分裂，最糟糕。”
“停止试点不可能。”张明涛摇头，“改革是公司战略，不能回头。但统一管理是必须的——不能有的团队加班，有的团队不加班，这确实不公平。”
他看向林眠：“林眠，你来得正好。有什么建议？”
“今晚七点开会，苏早组织的。”林眠说，“把两边代表都请来，当面沟通。我们需要了解对方的真实想法和困难，而不是在论坛上互相攻击。”
“好。”张明涛点头，“我参加。”
---
晚上七点，公司大会议室。
来了三十多个人，泾渭分明地坐在两边——左边是新派代表，以试点团队为主；右边是旧派代表，以业务压力大的团队为主。
苏早主持会议，林眠、张明涛、刘守义、杨敏等人坐在中间。
气氛紧张得像拉满的弓弦。
“今天这个会，只有一个目的——”苏早开门见山，“沟通，不是辩论；理解，不是说服；找共同点，不是分对错。”
她看向两边：“在开始前，我有个要求：每个人发言时，只说自己的真实感受和实际困难，不攻击对方，不贴标签，不扣帽子。能做到吗？”
短暂的沉默后，两边都点头。
“好，从右边开始。”苏早说，“旧派同事，你们先说，最大的困难和担忧是什么？”
一个市场部的经理站起来：“我是市场部三组的李峰。我们部门压力确实大——客户随时可能改需求，竞品随时可能出招，活动随时可能有突发状况。不是我们不想健康工作，是现实不允许。”
他顿了顿：“最让我们难受的是，公司现在宣传健康工作，好像加班就成了‘不对’的。我们为了项目加班，反而被说成‘不懂效率’、‘管理无能’。这种感觉很憋屈。”
又一个研发部的组长站起来：“我是研发二组刘强。我们组业务特殊，负责系统底层架构，一出问题就是大问题。上周五晚上十点，线上系统崩溃，我们全组通宵修复。这种紧急情况，怎么‘健康工作’？”
“而且，”他看了左边一眼，“现在试点团队的人，看我们的眼神都不一样了。好像我们是老古董，是公司的负担。这种感觉……很伤人。”
旧派的人一个接一个发言，说的都是实实在在的困难——业务压力、客户要求、紧急状况、技术债、历史遗留问题……
新派的人听着，表情渐渐变化。
他们发现，旧派不是“不想改”，是“不知道怎么改”；不是“反对健康”，是“被现实所困”。
轮到新派发言时，王磊第一个站起来。
“我是研发五组王磊。”他说，“我想先说句对不起——如果我们的一些言行，让旧派同事感到被冒犯，我道歉。那不是我们的本意。”
他顿了顿：“我们推行健康工作模式，不是要证明自己比别人强，是要找到一种更可持续的工作方式。我自己就是从天天加班过来的，我知道那种痛苦——身体垮了，家庭快散了，效率还低。”
“我们分享经验，是想帮助更多人摆脱那种痛苦。但可能方式不对，让人感觉是在炫耀，是在说教。这确实是我们的问题。”
又一个试点团队的员工说：“我们组试点后，效率提升了，错误率下降了，大家状态都变好了。我们真心希望其他组也能这样。但可能太急了，没考虑到大家的实际困难。”
新派的人也开始反思——改革推进太快，配套支持不够，对未改革团队的理解和帮助不足。
两边发言结束后，会议室里的气氛缓和了不少。
苏早适时引导：“现在大家都理解了对方的困难。那么，问题不是‘要不要改革’，是‘怎么在现实困难下推进改革’。有什么具体建议？”
张明涛开口：“我建议，建立‘改革支持小组’。试点团队抽调有经验的人，一对一帮助困难团队分析问题，制定适合他们的改革方案。不是一刀切，是定制化。”
刘守义补充：“财务部可以提供数据支持——分析每个团队的加班构成，哪些是必要加班，哪些是可以优化的。帮他们找到提升效率的具体路径。”
杨敏说：“行政部可以优化支持措施——比如，对确实需要加班的团队，提供更好的加班环境、更健康的餐食、更充足的休息保障。让他们即使加班，也能尽量健康。”
林眠最后说：“最重要的是，公司要明确——改革的目标不是让所有人‘不加班’，是让加班更必要、更高效、更健康。对于那些确实需要加班的团队和岗位，公司要给予认可和支持，而不是歧视和压力。”
这话说到了大家心里。
旧派的人点头，新派的人也点头。
“所以，”苏早总结，“我们不是对立的两派，是在不同阶段、面对不同困难的同事。新派走得快一些，可以回头拉一把旧派；旧派有实际困难，可以提出来大家一起解决。”
她看向所有人：“改革不是要分裂公司，是要让公司更好——对员工更好，对业务更好，对未来更好。这个过程会有阵痛，会有困难，但只要我们互相理解，互相支持，就能走过去。”
“大家同意吗？”
短暂的沉默后，掌声响起。
先是稀稀拉拉，然后越来越响。
不是为哪一派鼓掌，是为理解鼓掌，为合作鼓掌，为一个不再分裂的公司鼓掌。
会议结束后，王磊主动走到刘强面前：“刘组长，你们组那个系统底层架构，我有些优化想法，可以帮你减少突发问题。有时间聊聊吗？”
刘强看着他，最终点头：“好。明天下午？”
“行。”
另一边，李峰也在和市场部试点团队的同事交流：“你们那个活动策划的敏捷方法，能给我们讲讲吗？我们最近活动老出状况，可能真是方法问题。”
“没问题，随时。”
林眠看着这一幕，心里松了口气。
裂痕还在，但已经开始弥合。
对立还在，但已经开始对话。
这就是进步。
改革从来不是一帆风顺的。有阻力，有反复，有冲突，都是正常的。
关键是要有沟通的渠道，理解的意愿，解决问题的决心。
只要这些在，裂痕就能弥合，对立就能化解。
公司就能真正团结起来，走向一个更好的未来。
窗外，夜色已深。
但会议室里的灯光，很亮。
像在说：即使有黑暗，只要愿意点亮灯，就能找到路。