1月7日是周六，哈佛校园里比工作日安静了许多。明没有像其他学员一样外出游玩，而是留在12号别墅里，开始构思课后作业——“贞观集团并购与反收购方案”。他打开电脑，先在文档里写下“并购目标公司选择标准”：
1 行业匹配：聚焦饮料行业，优先选择有成熟生产线和区域市场渠道的企业，避免跨行业并购的高风险；
2 财务健康：目标公司的资产负债率不超过50，近三年净利润增长率不低于8，确保并购后能快速盈利；
3 资源互补：最好拥有贞观集团缺乏的资源，比如欧洲市场的渠道、特殊口味的研发技术，或环保包装的生产能力；
4 文化契合：管理层认同“合规、稳健、创新”的价值观，避免并购后因文化冲突导致整合失败。
写着写着，他想起了1月5日小组讨论时佐藤提到的“数据本地化”，又在“并购风险管控”里补充了一条：“若目标公司在欧洲、东南亚等地区有业务，需提前确认当地的数据合规要求，避免因数据安全问题影响并购审批。”
中午时分，艾拉发来一条信息，问他是否需要帮忙整理“并购融资案例”本杰明在做课后作业，特意从哈佛图书馆找了几份跨国饮料企业的并购融资报告。明立刻回复“谢谢”，约好在商学院的咖啡厅见面。
咖啡厅里，艾拉将一叠打印好的报告递过来，上面还贴着便利贴，标注着重点：“唐先生，这是可口可乐收购希腊饮料公司ca- hellenic的融资方案，他们用了‘股权融资+银团贷款’的组合，既降低了负债压力，又避免了股权过度稀释，或许对你有参考价值。”
“艾拉，你对‘饮料行业并购估值’有了解吗？”明抬头问道，“我现在在考虑，该用什么方法给目标公司估值。”
艾拉点点头，坐在他对面，认真地分析：“饮料行业常用的估值方法有三种：一是‘市盈率法’，适合成熟企业，比如可口可乐的市盈率在20倍左右；二是‘市销率法’，适合高增长的新品牌，比如元气森林的市销率在5倍左右；三是‘重置成本法’，适合有大量固定资产的企业，比如拥有多条生产线的工厂。你可以根据目标公司的类型，选择合适的估值方法，也可以结合多种方法交叉验证。”
“那你可得抽时间放松一下。”约翰拍了拍他的肩膀，“人的精力是有限的，只会工作不会休息，迟早会 burnout（ burnout：精力耗尽）。等课程结束后，我带你去参加一次赛车体验，感受一下速度与激情。”
两人在美术馆逛了一下午，没有聊任何商业话题，却比之前的任何一次交流都更显亲近。明明白，真正的人脉，不是靠“刻意讨好”或“利益交换”建立的，而是靠“价值观共鸣”和“生活共鸣”慢慢沉淀的。约翰愿意跟他分享私人爱好，说明已经把他当成了“朋友”，而不仅仅是“同学”。
1 毒丸计划：若有企业敌意收购，向现有股东发行优先股，每股优先股可兑换成10股普通股，让收购方的持股比例被大幅稀释，收购成本增加30以上；
2 白衣骑士：提前与三星、三菱等有合作意向的企业签订“战略合作协议”，若遭遇敌意收购，邀请这些企业以更高价格收购集团部分股权，成为“白衣骑士”，阻止收购方控股；
3 政策申诉：若收购方是外国企业，可向美国政府申诉，强调“贞观集团的止水安保业务涉及美国本土安防，若被外资收购，会影响国家安全”，利用政策力量阻止收购。
写完方案，已经是深夜11点。明揉了揉酸痛的肩膀，走到窗边，看着哈佛校园里的灯光。这三天的课程，不仅让他学到了并购知识，更让他明白了“管理者的成长，需要内外兼修”——对内，要提升专业能力，为企业制定可行的战略；对外，要积累优质人脉，为企业的发展寻找更多机会。
2021年1月9日清晨，波士顿洛根国际机场的停机坪上，银色的湾流g700私人飞机在朝阳下泛着冷光。明在艾拉的送别下登上飞机，怀里抱着一叠哈佛课程笔记，指尖还残留着咖啡的温热——艾拉特意为他准备了保温咖啡，叮嘱他“路上别熬夜改并购方案”。
“帕克教授，久仰大名。”明伸出手，与艾伦·帕克握了握，对方的手掌宽厚有力，带着常年握笔与敲键盘的薄茧，“您原来在ap课程非常厉害，我也有研读，受益匪浅。”
“能对您有帮助就好。”克合上杂志，指了指对面的沙发，“坐吧，我们有三个小时的航程，正好聊聊贞观集团——说实话，我很好奇，一个今年29岁的年轻人，是如何在一年内搭建起覆盖饮料、安保、港口的跨国业务框架的？”
“这就是o的核心价值——通过‘流程优化’和‘资源整合’，让各业务板块形成协同效应，而不是各自为战。”克从公文包里拿出一份文件，递给唐·本杰明，“这是我之前为ge做的‘跨业务运营协同方案’，里面提到的‘中央调度中心’模式，或许能给你参考——设立一个统一的运营团队，负责协调各板块的物流、生产、库存，实现资源共享。”
“帕克教授，您的方案太及时了。”明抬起头，语气带着一丝期待，“贞观集团正需要一位像您这样有跨国运营经验的o，不知道您对这个岗位有什么想法？”
“未来几年，贞观集团的运营目标有三个。”明没有犹豫，立刻回答，“第一，‘活力’饮料的全球产能提升50，覆盖20个国家的销售渠道；第二，利比里亚港口的年吞吐量达到1000万吨，成为西非地区的重要物流枢纽；第三，建立集团级的运营协同体系，将各业务板块的成本降低15。如果您加入，我希望您优先搭建‘中央调度中心’，解决跨业务协同的问题。”
他顿了顿，继续说道：“不过，我需要一周的时间，先对贞观集团的各业务板块做一次‘运营诊断’，再决定是否接受o岗位。如果诊断后发现我们的理念不符，我也会给你推荐其他合适的人。”
“没问题，我随时配合您的诊断。”明笑着回应——他知道，艾伦·帕克的“谨慎”恰恰体现了他的专业，这样的人一旦加入，必然会为集团带来质的改变。
三个小时的航程很快结束，飞机降落在洛杉矶国际机场。在停机坪等候，看到唐·本杰明和艾伦·帕克一起走下来，立刻上前迎接。“老板，集团总部的竞聘会议已经准备好，安德烈先生让我提醒您，下午2点准时开始。”
“好，谢谢你。”克接过杰森递来的行李，与唐·本杰明告别后，坐上了另一辆轿车。
“看来，今天会是一场激烈的竞聘。”明低声自语，眼神里满是期待。
下午2点，贞观集团32楼的大会议室里，气氛严肃而紧张。侧坐满了人——主位上是唐·本杰明，旁边是安德烈和艾斯；左侧是六个首席岗位的竞聘评委，包括加州银行洛杉矶行长吉布斯、集团法务部负责人比尔；右侧则是23位候选人，每个人面前都放着一份竞聘ppt，脸上带着或紧张或自信的表情。
会议室的墙上挂着一块巨大的电子屏，上面显示着“贞观集团2021年首席岗位竞聘会”的标题，下方滚动着各岗位的竞聘流程：自我介绍（10分钟）、案例分析（15分钟）、评委提问（10分钟）、现场打分。
“各位候选人，欢迎来到贞观集团的首席岗位竞聘会。”明拿起话筒，声音清晰有力，“首先，我要说明一点——贞观集团重视能力，不看重资历；重视结果，不看重过程。无论你是集团内部员工，还是外部候选人，只要你能证明自己适合这个岗位，我们就愿意给你机会。现在，竞聘正式开始，第一个岗位——cto（首席技术官）。”
cto岗位有3位候选人，两位是集团内部技术部的员工，一位是猎头推荐的外部候选人。选人是集团技术部的马克·陈，40岁，华裔，曾在谷歌担任高级工程师，两年前加入贞观集团，主导了“活力”饮料供应链管理系统的开发。
案例分析环节，评委给出的题目是“如何解决‘活力’饮料广州工厂的生产数据延迟问题”。没有犹豫，立刻回答：“首先，在广州工厂部署边缘计算节点，减少数据传输到云端的延迟；其次，优化数据传输协议，采用5g专网替代传统网络；最后，建立数据备份机制，避免因网络故障导致数据丢失。这三个措施结合，能将数据延迟从目前的10分钟缩短到1分钟以内。”
吉布斯忍不住提问：“你提到的云计算平台，需要多少投入？多久能落地？”
“初期投入约500万美元，主要用于服务器采购和软件开发，6个月内完成核心功能落地，12个月内实现全集团覆盖。”的回答精准到具体数字，显然是提前做过测算。
接下来的两位候选人，一位外部候选人虽然提出了“引入区块链技术管理供应链”的创新方案，但缺乏实际落地经验；另一位内部候选人则在“网络安全”环节回答得不够深入。分的高分，成功当选cto。
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第二个岗位是cpo（首席产品官），有4位候选人，其中3位来自集团内部的产品部和研发部，1位是外部快消品行业的资深产品经理。团产品部的劳拉·汉森凭借对“活力”饮料产品的深度理解，成功当选。
第三个岗位是cfo（首席财务官），这是竞争最激烈的岗位之一，共有5位候选人，包括贝拉·伊莎和内森·哈珀——唐·本杰明特意让他们参与竞聘，既是对他们的考验，也是给其他候选人一个公平竞争的机会。
让所有人意外的是，最终当选cfo的，是集团财务部的托马斯·金。双证书，曾在摩根士丹利担任高级分析师，加入贞观集团后，负责财务预算与资金管理。他在竞聘中提出的“全球资金池管理方案”——将集团在全球各地的资金集中管理，通过统一的外汇对冲策略降低汇率风险，每年能为集团节省至少200万美元的财务成本，精准解决了集团目前面临的跨国资金管理难题。
案例分析环节，面对“如何为利比里亚港口项目筹集1亿美元资金”金提出了“银团贷款+资产证券化”的组合方案：“首先，联合花旗、汇丰等5家银行组成银团，贷款6000万美元，期限5年，利率参考libor+15；其次，将利比里亚港口未来3年的预期租金收益打包成资产支持证券（abs），在纽约证券交易所发行，募集4000万美元。这种方案既能降低单一银行的贷款风险，又能避免股权稀释。”
第四个岗位是o（首席营销官），有3位候选人，均为外部人才——受疫情影响，不少快消品行业的营销高管面临失业，听闻贞观集团招聘o，纷纷投递简历。鲁大学毕业的索菲亚·科斯塔凭借丰富的全球营销经验，成功当选。
1 启动期（1-3个月）：在北美和亚洲的核心城市投放户外广告，与健身app合作推出“运动打卡换饮料”活动，快速提升品牌认知度；
2 增长期（4-6个月）：签约全球知名运动员作为品牌代言人，赞助马拉松、足球赛事，强化“运动能量”的品牌定位；
3 成熟期（7-12个月）：在欧洲、非洲市场推出“本土化营销方案”，比如在欧洲强调“环保包装”，在非洲结合当地文化推出“节日限定款”，实现全球市场的差异化覆盖。
案例分析环节，评委给出的题目是“如何应对可口可乐可能推出的‘同类能量饮料’竞争”。科斯塔的回答极具针对性：“首先，提前申请‘活力’饮料的配方专利，建立技术壁垒；其次，与原料供应商签订独家合作协议，确保核心原料的供应优势；最后，通过‘用户社群运营’增强用户粘性，比如建立‘活力运动俱乐部’，定期组织线下活动，让用户从‘购买产品’变成‘认同品牌文化’。”
安德烈提问：“你提出的全球营销战略，需要多少预算？预期能带来多少销售额增长？”
“第一年营销预算约12亿美元，主要用于广告投放、代言人签约和线下活动；预期能带动‘活力’饮料的全球销售额增长80，从目前的15亿美元提升到27亿美元。”科斯塔的回答数据详实，显然是经过深思熟虑。
第五个岗位是chro（首席人力资源官），有4位候选人，其中一位是诺亚·莉莉推荐的艾米丽·琼斯。岁，曾在谷歌担任全球人力资源副总裁，主导过谷歌的“多元化人才战略”，擅长搭建跨国企业的人力资源体系。
1 人才招聘：建立“全球人才库”，重点招聘快消品、物流、安保领域的资深人才，同时与哈佛、斯坦福等高校合作，设立“贞观奖学金”，提前储备年轻人才；
2 员工发展：为不同层级的员工设计“定制化培训体系”，比如为基层员工提供“技能提升培训”，为中层管理者提供“领导力培训”，为高管提供“全球战略视野培训”；
3 激励机制：推出“股权激励计划”，向核心员工授予限制性股票，将员工利益与集团利益绑定；同时优化绩效考核体系，采用“okr+kpi”结合的方式，既关注短期业绩，也重视长期战略目标的实现。
案例分析环节，面对“如何解决集团各业务板块员工文化差异导致的协作问题”琼斯提出了“跨文化融合计划”：“首先，组织‘全球员工文化培训’，让员工了解不同国家的文化习俗和工作风格；其次，推行‘跨业务板块轮岗制度’，让核心员工在饮料、港口、安保等板块之间轮岗，增强对不同业务的理解；最后，建立‘虚拟团队协作平台’，通过定期的线上会议、共享文档，打破地域和业务的壁垒。”
第六个岗位是o（首席运营官），由于艾伦·帕克还在“运营诊断”阶段，暂时没有参与竞聘，只有2位外部候选人。明考虑到“o岗位的重要性”，决定暂时空缺该职位，由安德烈兼任，等艾伦·帕克的诊断结束后，再做最终决定。
下午6点，竞聘会终于落下帷幕。明站起身，拿起话筒，脸上露出满意的笑容：“首先，恭喜马克·陈、劳拉·汉森、托马斯·金、索菲亚·科斯塔、艾米丽·琼斯五位同志，当选贞观集团的首席岗位。你们的专业能力和战略视野，让我对贞观集团的未来充满信心。”
他顿了顿，继续说道：“对于没有当选的候选人，我也要说一声感谢。你们的很多想法和方案，都给了我们很大的启发。集团目前正处于扩张期，需要大量的人才——技术部、产品部、财务部、营销部、人力资源部都有经理级岗位空缺，人力资源部会在一周内与你们联系，根据你们的能力和意愿，安排合适的岗位。同时，所有候选人都将进入集团的‘核心人才库’，未来有更高层级的岗位空缺，会优先考虑你们。”
台下立刻响起热烈的掌声，不少没有当选的候选人脸上露出了欣慰的笑容——他们原本以为“落选就意味着与贞观集团无缘，没想到还能获得其他岗位的机会。”一位来自外部的财务候选人低声说道，语气里满是感激。
这番话让现场的气氛更加热烈——不仅给了未当选者“留任”的机会，还为大家提供了“进阶”的通道，充分体现了贞观集团“重视人才、培养人才”的理念。
“首先，欢迎五位加入贞观集团的核心团队。”明将战略规划推到众人面前，“这份规划里明确了各部门2021年的核心目标，我希望你们能在一周内，结合自己的岗位，制定出详细的执行方案，下周我们再开会讨论。”
“没问题，老板。”科斯塔回应道，“我已经联系了几家猎头公司，下周就能开始招聘营销经理和区域营销负责人。同时，我会在本周内完成‘全球营销团队架构方案’，报给您审批。”
五位首席纷纷表态，承诺会按时完成任务。本杰明看着眼前的核心团队，心里充满了底气——有了这些专业人才的加入，贞观集团的全球化布局，终于有了“核心骨架”。