数据平台建设的阶段性成功，如同一剂强心针，让针灸科上下士气大振。小针也颇有些志得意满，觉得科室内部已然理顺，改革势头良好，是时候更进一步，推动“深度融合”了。他的目光投向了日渐繁忙、口碑鹊起却人手始终捉襟见肘的“融合门诊”。
“融合门诊是我们的前沿阵地，是积分制下‘创新’与‘融合’的标杆，必须加强力量！”小针在办公室对着人员名册盘算，“传统针灸组那边，有几个年轻仙医基础扎实，思维活跃，对新鲜事物接受度高，正好调过去锻炼，既能解燃眉之急，又能加速人才培养，一举两得！”
他越想越觉得这个主意妙极了。传统针灸组有刘长老坐镇，少了两个年轻人，应该不影响大局。而融合门诊得到新鲜血液，定能如虎添翼。他甚至已经脑补出这几个年轻人在融合门诊大放异彩，然后带动更多科室人员主动要求“跨界流动”的美好景象。
于是，他兴冲冲地拟好了调令，直接发给了传统针灸组组长——一位姓赵、资历颇深、性格有些内向但做事极其踏实的老仙医，以及人事仙官。为了显示效率，他没有事先找赵组长或刘长老私下沟通，觉得这是“主任的正常人事调动权”，也是为了科室整体发展，他们应该能理解和支持。
调令发出去的当天下午，小针还在美滋滋地审核一份关于“虚拟现实疗愈系统”的升级预算，办公室的门就被“砰”的一声推开了。
进来的是赵组长。这位平日里说话慢声细气、见人先带三分笑的老好人，此刻脸色涨得通红，胸膛剧烈起伏，手里紧紧攥着那枚调令玉简，手指因为用力而微微发白。他身后还跟着几个同样面色不虞的传统针灸组骨干。
“主、主任！”赵组长开口，声音因为激动而有些发颤，少了往日的恭敬，多了几分压抑不住的愤怒和委屈，“您这调令……是什么意思？”
小针一愣，放下手中的玉简，起身道：“赵组长？快请坐。调令怎么了？我是看融合门诊那边急需人手，而组里几位年轻同僚表现突出，正好……”
“正好什么？！”赵组长打断小针的话，将调令玉简“啪”地拍在桌面上，力气之大，震得旁边的茶杯都晃了晃，“主任！您知不知道我们传统针灸组每天要接诊多少患者？处理多少常见病、慢性病？是！我们没有融合门诊那么‘光鲜亮丽’，没有‘仙力介入’那么‘高大上’，但我们承担的是全院最基础、最繁重、也最不容有失的诊疗任务！”
他越说越激动，眼眶都有些发红：“王旭和李瑶（被调走的两人）是我们组的骨干！王旭对古典针方配伍的理解，连刘长老都夸；李瑶处理‘风寒湿痹’的效率是全科第一！您一句话，就把他们调走，有没有想过我们组接下来的排班怎么弄？那些指名要找他们复诊的老患者怎么办？新来的实习生谁来带？我们剩下的人，是不是都得一个人劈成两个用？”
他身后一位脾气更急的骨干也忍不住开口：“主任，您推行积分制，我们没话说，努力干呗！可您不能眼里只有‘创新’和‘融合’，就把我们这些干基础活儿的当成可以随意拆借的零件啊！调走人，连声招呼都不打，您这是……这是根本不把我们当回事！”
这话说得就有些重了。小针心里一沉，意识到问题严重了。他连忙解释：“赵组长，各位，我不是那个意思。我是考虑到科室整体发展，融合门诊确实需要加强，这也是一次难得的锻炼机会……”
“锻炼机会？”赵组长苦笑，声音带着疲惫，“主任，他们在我这里就不是锻炼了？扎扎实实把常见病治好，把经典传承好，就不是为科室做贡献了？非得去搞那些新奇玩意儿才算‘锻炼’？您这样厚此薄彼，就不怕寒了老兄弟们的心吗？大家累死累活，守着基本盘，到头来连骨干都保不住，以后谁还愿意在传统组踏实干？”
就在这时，刘长老也闻讯赶来了。他看了眼剑拔弩张的场面，又看了看桌上的调令，眉头紧锁，走到小针身边，低声道：“针灵，此事……欠妥。”
他语气平和，但分量十足：“人才流动，本是好事。但需循序渐进，更需顾及各方实际，尤其是基层团队的感受和承受能力。传统针灸组乃我科根基，日常负荷极重。你如此强硬调人，事前不通气，事后不解释，让他们措手不及，心生怨怼，岂不是人为制造隔阂，动摇军心？此非智者所为。”
刘长老的话，像一盆冷水，浇得小针透心凉。他这才猛地意识到，自己犯了多么严重的错误。他过于沉浸在“全局规划”和“战略推进”的兴奋中，满脑子都是“创新”、“融合”、“效率”，却完全忽略了执行层面最关键的要素——人的感受和团队的稳定性。
他把一次正常的、甚至初衷良好的人才调配，变成了一次简单粗暴的行政命令。没有沟通，没有解释，没有考虑对原团队的冲击。这不仅是工作方法的问题，更是态度问题，是典型的官僚主义作风——只从数据和目标出发，忽视了活生生的人和复杂的人际关系。
看着赵组长通红的眼睛和难掩失望的表情，听着刘长老语重心长的提醒，小针的脸颊一阵发烫，心中充满了愧疚和自责。他光想着怎么把“饼”做大，却忘了分“饼”的时候，也需要让大家觉得公平、舒心。
“赵组长，各位同僚，刘长老……是我的错。”小针没有找任何借口，他深吸一口气，绕过桌子，走到赵组长面前，郑重地拱手，深深一揖，“我考虑不周，方式粗暴，没有尊重大家的辛勤付出，也没有顾及传统组的实际困难。我向各位道歉，这份调令，作废。”
他直起身，态度诚恳：“人才流动和培养，确实需要。但绝不能以损害现有团队稳定为代价。我提议，我们立刻商量一个更稳妥的办法。比如，是否可以建立‘人员交流轮岗’机制？让有兴趣的仙医，分批、短期（比如每月一到两周）去融合门诊参与项目工作，积累经验，同时也能带回新的思路。这样既能促进交流，又不影响各组的正常运转。具体细则，我们和人事一起，马上协商制定。”
小针的当场认错和立刻提出补救方案，让赵组长和几位骨干的脸色缓和了不少。尤其是“交流轮岗”的提议，既给了年轻人机会，又保证了传统组的人员稳定，比硬性调离人性化得多。
赵组长叹了口气，语气也软了下来：“主任，我们也不是不通情理。只是……希望您以后做决定前，能多听听下面的声音。大家都不容易。”
“一定，一定！”小针连连点头，心中充满了后怕和庆幸。幸好赵组长他们直接找来了，如果怨气憋在心里，或者消极怠工，那损失就大了。
风波很快平息。调令撤销，“短期交流轮岗机制”开始拟定。小针亲自去传统针灸组待了半天，了解他们的具体工作流程和难点，并承诺在资源分配上会给予更多关注。
但这件事给小针的震动，远比解决一个医疗难题要大。他独自在办公室待到深夜，反复复盘这次失误。
“我太急了……也太想当然了。”小针对着空荡荡的墙壁自语，指尖无意识地敲着桌面，“总觉得方向正确，方案完美，大家就该无条件执行。却忘了，每个决定，最终都要靠具体的人去落实。他们有情绪，有难处，有自己的判断。作为主任，不能只当‘设计师’和‘指挥官’，还得是‘倾听者’和‘协调者’。”
他想起太上老君说的“平衡”。不仅要平衡新旧、利害，更要平衡“理想与执行”、“全局与局部”、“效率与人心”。
他将这次教训详细记录下来，贴在办公桌最显眼的位置，旁边还画了个大大的、丑丑的“警”字。并在后续的管理中，刻意做出了改变：
推动任何新政策或调整前，他会先在小范围征求意见，特别是可能受影响的团队负责人；重要决策会上，他会留出更多时间让大家发言，即使意见相左也耐心听完；布置任务时，会主动询问“有没有什么困难”；甚至开始有意识地安排一些非正式的茶话会、午餐交流，了解基层仙医的真实想法和状态。
挫折没有击倒他，反而像一次及时的“管理针灸”，疏通了他因急于求成而有些淤堵的“领导思路”。他变得更加成熟、周全，也更懂得尊重和沟通的力量。