“开拓者基本法”——当这六个字出现在公司内部论坛的置顶帖上时，整个公司都沸腾了。
这个标题本身就充满了某种神圣而庄严的仪式感，仿佛预示着一个时代的终结和另一个新时代的开启。帖子内容很简单，只有顾舟亲自写下的一段话：“规则不应该是枷锁，而是我们共同航行的海图。明天下午两点，大会议室我们一起来画这张图。”
这封“英雄帖”在公司内部引发了截然不同的反应。以宋军伟为代表的元老派和江湖派心里是五味杂陈。他们一方面怀念过去那种大口喝酒、大秤分金、不拘小节的草莽岁月；另一方面，他们也隐约感觉到随着公司体量的爆炸式增长，过去那套靠兄弟情义维系的模式确实已经难以为继。他们对基本法既有期待，又充满了被“规矩”束缚的担忧。
而以秦风为代表的技术极客派，则对此表现出了谨慎的欢迎。对他们来说一个清淅、稳定、有逻辑的规则体系，远比需要揣摩人情世故的模糊地带要舒服得多。代码的世界里，0就是0，1还是1，他们希望公司的管理也能如此精确。
普通员工们，尤其是那些新入职的大学生则是最兴奋的群体。他们渴望一个公平、透明、有章可循的环境，一个能让他们凭本事说话而不是靠关系上位的平台。基本法的提出，让他们看到了这种可能性。
当然也有质疑和冷眼旁观的声音。一些人私下里议论这不过是老板画的又一张大饼，是新来的cfo为了推行自己的铁腕政策，拉着老板演的一出“将欲取之，必先予之”的戏码。
而这场风暴的另一个中心人物——林慧，则表现得异常平静。从头到尾她没有发表任何意见，只是让自己的助理，将那份长达五十多页的财务制度草案，打印了数十份提前放在了会议室的桌上。她象一个冷静的棋手布好了自己的棋局等待着对手的下一步。
第二天下午开拓者公司最大的会议室里座无虚席，连过道上都挤满了人。顾舟、陈默、王兴、秦风、林慧等所有内核管理层悉数到场，坐在最前面。
顾舟没有说什么开场白，他只是走到白板前写下了两个词：
效率 与 公平
“今天我们不谈理想，不谈情怀只谈这两个最实际的问题。”顾舟转过身，目光扫过全场，“一家公司想要活下去，活得好就必须解决好这两个问题。效率，决定了我们能跑多快；公平，决定了我们能跑多远。”
他指了指白板上的“效率”：“过去，我们的效率来自于小团队的默契，来自于创始人的直觉，来自于我们不计成本的投入。我们象一支特种兵小队，灵活、快速、指哪打哪。但现在，我们正在变成一支集团军，再靠直觉和默天契，结果必然是混乱和内耗。我们需要流程，需要规则，来保证这支大军团的运转效率。”
然后，他的手指移到了“公平”上：“过去，我们的公平来自于兄弟情义，来自于创始人的个人魅力，来自于‘大锅饭’式的朴素分配方式。大家一起熬夜，一起吃泡面，有功一起领，有锅一起扛。但现在，公司里有了上百位兄弟姐妹，未来还会有上千位，上万位。谁的贡献大？谁的能力强？如果还靠感觉，靠关系远近来决定一个人的回报和晋升，那这家公司离分崩离析也就不远了。”
顾舟的话象一块石头投进了平静的湖面，激起了在场许多人心中的涟漪。尤其是那些自认为有能力，却苦于没有表现机会的年轻员工，眼神中都流露出了认同的光芒。
“所以，我们今天讨论的基本法，就是要在这两个看似矛盾的词之间，找到一个属于我们开拓者的平衡点。”顾舟做出了开场总结，“我希望大家畅所欲言，不要有任何顾虑。今天在这里没有老板和员工，只有开拓者的一分子。”
会议室里沉默了片刻。
第一个站起来的，是技术部的那个因为打车费和林慧发生过冲突的程序员，小张。他有些紧张地清了清嗓子，说道：“顾总，林总，各位领导。我想先就上次的事情道个歉，是我太冲动了。”
他顿了顿，鼓起勇气继续说道：“我承认，林总说的规则很重要。但是，我还是觉得，公司不能完全没有人情味。我们是做互联网的，不是在富士康的流水在线拧螺丝。我们很多时候的灵感和创造力，恰恰来自于一种宽松、自由、被信任的氛围。如果所有事情都被条条框框卡死，连一张的士发票都要象审犯人一样去审，那大家的心就凉了，工作的激情也就没了。这……是不是会影响到‘效率’？”
小张的话，代表了很大一部分员工的心声。他们不反对规则，但他们害怕冰冷的规则会扼杀掉公司宝贵的创造力。
所有人的目光都投向了林慧，想看看这位“女魔头”会如何回应。
林慧扶了扶眼镜，表情依旧平静。她没有直接反驳，而是提了一个问题：“这位同事，你说的很有道理。那么请问，你认为‘人情味’和‘规则’的边界在哪里？今天为你报销一张遗失的发票是人情味，那明天他家里有急事，预支三个月工资，算不算人情味？后天，一个为公司立下汗马功劳的老员工，他的亲戚想来公司应聘一个他并不完全胜任的岗位，我们是讲规则还是讲人情？”
一连串的问题，让小张哑口无言，也让在场的所有人都陷入了沉思。
“人情，是一个弹性标准。而弹性的东西，最容易滋生不公平。”林慧的声音清淅而冷静，“在华尔街，我们信奉一句话：我们信仰上帝，其他人请用数据说话。在公司管理中，我更信奉：对规则的极致尊重，就是对所有奋斗者最大的公平，也是最高级的人情味。”
“因为规则保护的是绝大多数遵守规则的人的利益，而不是为少数破坏规则的人开方便之门。”
这句话掷地有声，让会议室里响起了一阵低低的议论声。许多人开始点头，他们发现这个看起来不近人情的cfo，说的每一句话都站在一个他们从未企及的高度，充满了严谨的逻辑力量。
这时，顾舟走上前，在白板上写下了基本法的第一条原则：
原则一：信任，但验证
“小张和林总说的，其实是一个问题的两面。”顾舟解释道，“我们充不相信我们的员工？当然相信！我们相信每一位开拓者都是正直的，都是愿意为公司付出的。这是我们文化的基石是信任。”
“但是人性是复杂的。当公司变大林子大了什么鸟都有。我们不能用制度的漏洞，去考验人性。所以，我们需要验证。我们需要流程和数据，来证明这种信任没有被滥用。比如小张遗失发票这件事，如果我们有一个清淅的电子打车记录，或者gps定位记录，能够与他的加班记录形成交叉验证，那么财务完全可以在规则之内，为他进行特批报销。这既体现了公司对员工特殊情况的关怀又没有破坏规则的严肃性。这就是信任但验证。”
这个提法让所有人都眼前一亮。它巧妙地化解了“人情”与“规则”的二元对立，提供了一个更具操作性的解决方案。小张也心悦诚服地点了点头坐了下去。
紧接着宋军伟站了起来。他代表的是江湖派的担忧。
“顾总，林总，我同意规则很重要。但咱们开拓者能有今天，靠的是什么？靠的是一股冲劲，一股天下武功，唯快不破的狠劲！当年我们搞sp业务，陈总一个电话，我连夜就带人去idc机房扛服务器。我们做开心农场，王兴的产品文档还没写完，秦风的代码就已经跑起来了。这种速度是写在咱们基因里的。”
他指了指桌上那份厚厚的财务制度草案，提高了音量：“但是现在搞什么都要走流程都要审批。一个采购，就要比价、评审、签合同，一套下来半个月过去了。等我们的服务器买回来，竞争对手的产品都上线了！为了所谓的程序正确，牺牲了我们最宝贵的速度，这是不是捡了芝麻丢了西瓜？”
宋军伟的发言，直指问题的内核——效率与风控的平衡。这也是所有从野蛮生长阶段，走向规范化管理的公司，都必须面临的阵痛。
这一次，不等林慧开口王兴先说话了。他站起身扶了扶眼镜，惜字如金地说道：“慢，不等于错。快，不等于好。”
所有人都看向这位平日里沉默寡言的产品暴君。
“我做产品，最痛恨的，不是研发慢，而是方向错。”王兴的声音没有起伏，却异常清淅，“一个错误的方向，跑得越快死得越惨。公司的管理也是一样。一个没有经过充分论证和风险评估的决策，执行得越快，造成的浪费和损失就越大。宋总说的紧急采购，一次两次可以。但如果成为常态只能说明我们的规划和预判能力出了问题。”
王兴看向宋军伟又看向顾舟：“我支持流程化。因为好的流程不是为了拖慢速度，而是为了在行动之前，把问题想清楚把路看明白。这才是最大的效率。”王兴的话让在场的技术和产品人员，都产生了强烈的共鸣。
顾舟赞许地点了点头，走上白板写下了第二条原则：
原则二：小团队，大平台
“宋总和王兴的担忧都有道理。我们既要保持特种兵小队的灵活性，又要拥有集团军的强大支持和风险控制。如何实现？”
顾舟画了一个图，中间是一个大圆圈写着平台，周围是许多小圆圈写着团队。
“未来的开拓者，要象一个航空母舰战斗群。林总负责打造的，就是这个航母平台。这个平台要为所有前端业务团队，提供最强大的支持。包括：标准化的财务流程、法务支持、人力资源体系，以及最重要的，由方舟计划提供的数据和算力支持。这个平台，追求的是稳定、安全、可控。”
“而我们前端的业务团队，比如王兴的游戏工作室，未来可能成立的电商事业部、移动端项目组等等，就是一艘艘的驱逐舰、一架架的战斗机。你们要保持绝对的灵活性和战斗力。在平台上，我们强调规则和纪律；在业务端，我们鼓励试错和创新。”
他看向宋军伟：“宋军伟你的采购须求，如果是常规的、可预期的，就必须严格遵守平台的流程。但如果是王兴为了一个创新项目，提出的紧急特殊须求，那么我们可以授权给王兴这样的小团队负责人，一定的战时开火权。他可以在规则框架内，拥有更高的决策自由度。但这背后，是他要承担相应的业绩责任。”
“权力下放，但责任绑定。这就是小团队，大平台的内核。”
这个模式清淅地划分了公司集权与分权的边界，既保证了公司整体的稳定又释放了前端业务的活力。宋军伟紧锁的眉头也舒展开来。会议的气氛越来越热烈，大家开始抛弃了最初的对立情绪，真正地开始思考，如何为公司的未来贡献自己的智慧。
一位来自人力资源部的女同事站起来，提出了关于“公平”的疑问：“顾总，我非常认同您说的公平原则。但是如何界定公平？是像国企一样论资排辈，还是完全看业绩？我们公司有很多像秦风大神一样，不善言辞但贡献巨大的技术人员，也有很多像陈总一样，在外面冲锋陷阵、搞定各种关系的商务人员。他们的贡献，如何用一套统一的标准去衡量？”
这个问题触及了公司管理的另一个内核难题——绩效考核与价值评估。